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员工搞山头主义?我用华为的“即时激励制度”解决了这个难题


来源:乐橙国际 | 时间:2019-01-06

  当然,华为的多元化激励机制博大精深,非一篇文章可以阐述清楚,接下来我们也会推出系列文章,以飨读者。企业激励机制案例

  其中,分钱的手段也很多元化,大概有五种,其中第一种是即时激励,主要是解决员工行为的塑造;第二种是工资管理机制,解决员工基本报酬的问题;第三种是专项奖,解决战略贡献的问题;第四中是中期激励,解决奖勤罚懒的问题;还有长期的股权激励机制,解决谁为谁打工的问题。

  所谓即时激励,主要是塑造员工行为,对员工的行为和阶段性的成果做出认可。这个主要针对基层员工,是关键事件和关键行为的激励。即时激励重在即时、马上,我们提倡“激励不过夜”。

  这种激励机制,就类似我们去海洋馆看的海豚表演。每次海豚表演的时候,工作人员都会给它一点吃的,对它的行为进行认可。通过这种反复的动作,海豚就会形成条件反射,反复地重复那个动作。

  当时企业的现状是这样的:服装产业是非常传统的产供销一体的行业,整个产业链特别长,内部从设计到商品企划,到打样打版,然后还有生产和仓储物流等,涉及到很多部门的配合。

  由于整个公司的运作流程比较长,部门相互之间的配合比较多,但是服装行业的人员素质不是特别高,所以就出现部门之间搞山头主义,大家相互推诿扯皮,搞得公司一片怨声载道。

  那么,如何让整个团队氛围变得融洽起来,而且大家愿意相互配合?我们借鉴华为的科学分钱中的“即时激励机制”,结果只花了很少的钱就解决了这个难题。

  首先,我们将公司按照部门分成16个小组,每个小组设有一个小组长,来主导本小组的“即时激励”工作,把“奖励券”发给相应人员。

  每张奖励券的面值是1000分。第1-15小组各有5张券,第16小组因为是工厂,人员众多,因此我们给了它20张。

  除了组长,部门总监和其他总经办的管理人员也拥有4张1000分和8张2000分的奖励券。董事长和执行总裁等权限更高,拥有1000分、2000分和5000分的奖励券,可以根据实际情况随时给予不同分值的券,并且无使用限制。

  那么,怎么发放呢?我们规定,发券的人(包括各小组长、总监和董事长等),如果觉得某个员工表现特别优秀,需要给予激励,就马上给他发放一张奖励券。

  我们还设了一个规则,这也是这个激励机制的关键。为了让大家相互之间协同作战,解决他们之间相互推诿扯皮的问题,我们规定,发给本部门的奖券,最多不能超过40%。这就意味着,不少于60%的奖励券要发给其他的部门。否则,各部门负责人就拼命给自己部门发,又搞成山头主义了。

  至于董事长总经理等,就不需要限制,因为对于他们来讲,更多的是关注公司的整体利益,没有部门墙的问题。

  奖励券发放时,要写明是谁签发的?发给谁?是来自哪个部门的?以及发放的理由是什么(也就是关键事件)?同时把副券交给人力资源去统计。人力资源备案之后,再在企业内部的QQ群里面公布。

  每个奖券的面值是1000分,相当于20元的购物券。员工的奖励券可以在公司直营店和特卖场使用,购买公司的品牌服装。当然,奖励券必须盖了公司的章后签发才会生效,有效期一年,从签发日期开始算。而且,这些奖励券在员工内部可以进行二次流通或赠送。

  为了使活动搞得更有意思,每个月15日,人力资源行政部门将所有得分进行统计,各个员工以及小组之间都要进行PK,并统计各小组的得分情况。并且做成龙虎榜,张贴在公司的显眼位置。同时,对于胜出的员工和团队,给予激励如下:

  每个月的个人积分冠军,由总经理单独颁奖,奖励可以是一本书,一张电影票,或者两天的一个假期等,由冠军自主提出,只要要求不过分,都给予兑现;

  我们算了一下,这个激励机制实施一年,也才需要不到6万元左右。但是做了之后,整个公司的氛围特别好,员工特别乐于为别人服务。

  而且,这些员工后来又创造了很多新的玩法,私下又进行二次流通,比如,有些小伙子得到奖励券之后,就送给自己心仪的女孩子,特别好玩。大家之间气氛也更融洽。

  其实,华为也有类似的激励机制。在华为,叫做“荣誉券”,相当于一种内部货币,每一张荣誉券相当于30块钱,可以在华为园区里的咖啡厅、小吃店换购任何商品。

  荣誉券的面值不大,更多的代表一种荣誉。华为的主管可以给员工发送荣誉券,至于发给哪些人,什么时候发送,全由主管决定,所以能形成对员工的即时激励。

  其实,这是一套员工的行为塑造系统,任何值得鼓励的员工行为都可以通过即时的荣誉券得到肯定和认可。

  最后,需要强调一下,即时激励有四个原则:一是要明确公司提倡什么,反对什么;二是要注重精神层面,兼顾物质层面;三是要及时,要“激励不过夜”;四是要有事实、数据,要公开、透明。

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